Privacy, medisch geheim en ziekte(melding)

Uitgangspunt

De principes van privacy bij het registreren en delen van persoonlijke gegevens zijn:

  • Doelgericht: je moet vooraf duidelijk aangeven met welk doel informatie wordt gevraagd.
  • Proportioneel: in functie van dat doel mag je enkel relevante informatie opvragen, delen en bijhouden.
  • Transparant: er moet voor de persoon inzage zijn over welke informatie geregistreerd wordt, wie tot de informatie toegang heeft, hoe lang de informatie wordt bewaard, enz.

Medische informatie behoort tot gevoelige informatie en mag niet gedeeld worden met derden, enkel tussen artsen waarbij de patiënt ook toestemming moet geven (vb. om medische informatie te delen met een bedrijfsarts).

Proportioneel

Wat moeten leidinggevenden en collega’s weten als iemand ziek is? Relevant voor de werkorganisatie is te weten hoelang de afwezigheid duurt. Dit is noodzakelijk om taken en planning bij te sturen. De achterliggende medische oorzaak van de afwezigheid behoort tot het medisch geheim.

Leidinggevenden kunnen polsen of het werk mee aanleiding is van gezondheidsproblemen, maar dat moet correct gebeuren met respect van de wettelijke scheiding tussen medisch en personeelsdossier.

In uitzonderlijke gevallen zoals tijdens de coronapandemie of bij besmettelijke infectieziektes wordt het medisch geheim ondergeschikt aan de urgentie om preventiemaatregelen te nemen tegen verdere besmettingen. Dan is het delen van de medische diagnose wél relevant.

Bij werkhervatting kan medische informatie gedeeld worden met de arbeidsarts indien er aanpassingen in de werkomgeving nodig zijn. De arbeidsarts noteert in zijn advies de aanpassing die aan de werkpost nodig is, niet de medische diagnose.

Correctheid bij ziekte(meldingen)

Medewerkers vertellen bij ziektemelding vaak zelf over hun diagnose. Dit komt soms voort uit een gevoel van verantwoording. Alsof het nodig is om te zeggen: “Ik ben wel echt ziek”.

Leidinggevenden vertellen het voort aan collega’s. Bij langdurige afwezigheid komt de personeelsdienst ook nog polsen wat er aan de hand is…

ACOD LRB mist in vele besturen een neutrale en zakelijke cultuur bij ziektemeldingen alsof privacy en GDPR hier niet gelden.
Diagnoses vallen onder het medisch geheim!
Een ziektemelding is een zakelijk feit. Een doktersattest en de mogelijkheid om een controlearts in te zetten, volstaan als er toch nog drang is naar ‘verantwoording’.

Ziekte en evaluatie

ACOD LRB stelt vast dat het aantal dagen afwezigheid wegens ziekte soms opgenomen staat in de evaluatie van medewerkers al of niet vergezeld door commentaar van de leidinggevende.  

Wie zich niet correct ziek meldt of attesten laattijdig bezorgt, kan daarop aangesproken worden. Maar het feit dat iemand ziek is geweest, hoort niet thuis in een evaluatie. Een evaluatie is een formele beoordeling over iemands functioneren. Discriminatie op basis van gezondheidstoestand is verboden en als beschermend criterium opgenomen in de Antidiscriminatiewet. Een onderscheid maken in een beoordeling van medewerkers tussen wie ziek en wie niet ziek is geweest, is daarom discriminerend. Uit commentaar van de leidinggevende over de afwezigheid door ziekte blijkt vaak ook een negatief waardeoordeel. Het is onaanvaardbaar om wie ziek is geweest met de vinger te wijzen. Dat is niet alleen discriminerend, maar verhoogt de psychische druk op medewerkers en benadeelt wie chronisch of ernstig ziek wordt.

Motivatie en vertrouwen

In sommige afdelingen is de afwezigheid wegens ziekte inderdaad hoger dan elders. Er kan een verband zijn met het werk: verhoogde gezondheidsrisico’s in de job, fysieke of mentale overbelasting, een slechte sfeer of conflicten op de werkvloer, weinig motivatie door te laag loon…

Het is belangrijk om wat scheef zit bespreekbaar te maken of diepgaander te onderzoeken in samenwerking met de preventiedienst. Leidinggevenden kunnen oprecht begaan zijn met hun medewerkers en polsen of er aandachtspunten zijn in de werksituatie. In gesprek gaan is OK, maar niet in de context van een evaluatie. Dan gaat de constructieve intentie verloren.

Transparantie

Werkgevers voeren vaak een ‘verzuimbeleid’ waarbij leidinggevenden en/of HR-diensten opdracht hebben om frequent kort verzuim en langdurige afwezigheid op te volgen.
Elke medewerker heeft recht om te weten wat dit beleid inhoudt, wat er in zijn opvolgdossier staat, wie er toegang toe heeft en welke informatie gedeeld wordt met wie.

Soms is een afwezigheid wegens ziekte gevolg van een achterliggend conflict of van functioneringsproblemen op de werkvloer. Maar ook dan blijft het uitwisselen van informatie onderworpen aan de principes van proportionaliteit en transparantie. Er moet altijd een scheiding zijn tussen je medisch en je personeelsdossier.

Indien nodig en mits akkoord van de medewerker kan er medische informatie gedeeld worden tussen een behandelend arts en bedrijfsarts. Maar leidinggevenden of de personeelsdienst mogen geen informatie uitwisselen met de arbeidsarts zonder akkoord en medeweten van het personeelslid. 

Stel je vast dat iemand (medische) informatie over jou heeft gekregen zonder jouw medeweten? Stel je een fout of misbruik vast? Vraag advies aan je ACOD-afgevaardigde of secretaris welke stappen je kan ondernemen.

Opdracht werkgevers

Wat vraagt ACOD LRB van de werkgevers?

  • Volledige transparantie naar medewerkers.
  • Een opleiding voor leidinggevenden en HR-functies over privacy en ziekte.
  • Sensibilisering voor een neutrale en zakelijk bedrijfscultuur tegenover afwezigheid wegens ziekte.
  • Optreden tegenover wie privacy van medewerkers en medisch geheim schenden.

Maatschappelijk debat

Hoe er gekeken wordt naar zieken staat niet los van maatschappelijke tendenzen.
Na de COVID-19-periode zou je verwachten dat onze visie op ziekte en medische arbeidsongeschiktheid minstens genuanceerder werd. Thuis blijven met corona was geen ‘profitariaat’ maar een voorzorgsmaatregel om anderen te beschermen.

Uit welzijnsbevragingen blijkt dat medewerkers ziek komen werken en soms ernstige gezondheidsklachten opzij zetten om hun collega’s en job niet in de steek te laten. Daar hoor je bij ‘verzuimbeleid’ weinig over.

Wie ‘verzuimt’ als personeelsbesparingen leiden tot onhoudbare jobs waardoor mensen uitvallen? Of als de verhoging van de pensioenleeftijd mensen nog meer uitput. Alsmaar druk zetten op werknemers werkt op lange termijn niet. Dat bewijzen de 500.000 langdurig zieken die onze samenleving ondertussen telt. Het is nodig om oorzaken aan te pakken in plaats van zieken.

Pin It on Pinterest