Contracten van bepaalde duur: wat kan en wat niet.

De meeste personeelsleden uit de lokale en regionale besturen worden helaas niet meer vast benoemd en vallen bijgevolg onder het contractuele private werknemersstelsel. Besturen maken dan ook gebruik van de mogelijkheid om personeel aan te werven met contracten van bepaalde duur, zeker in de zorgsector. Bij ACOD-LRB krijgen we veel vragen hierover en we stellen jammer genoeg ook veel misbruiken vast.

Er bestaan voor een bestuur verschillende contractuele mogelijkheden om een personeelslid aan te werven. Het is belangrijk om in eerste instantie te kijken wat er effectief op de overeenkomst staat. Een contract van bepaalde duur wordt wel eens verward met een vervangingsovereenkomst of een overeenkomst voor duidelijk omschreven werk.
Een contract van bepaalde duur is een schriftelijke overeenkomst waarbij er in het contract duidelijk een begin en einddatum van de overeenkomst staat. Na de einddatum vervallen de contractuele verplichtingen van beide partijen automatisch. Indien er geen schriftelijke overeenkomst bestaat met een duidelijke begin en einddatum zijn de regels voor een contract van onbepaalde duur van toepassing. Dit betekent dat je juridisch gezien een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding kan eisen op basis van de totale duur van de ononderbroken tewerkstelling.

In de praktijk stellen we vooral veel misbruiken vast op vlak van meerdere opeenvolgende contracten van bepaalde duur. Hier bestaan strikte regels voor.

  • Iedere opeenvolgende overeenkomst moet voor ten minste 3 maanden worden aangegaan.
  • De totale duur van de opeenvolgende overeenkomsten mag de duur van 2 jaar niet overschrijden.
  • Er mogen maximaal 4 opeenvolgende overeenkomsten worden gesloten.

Ter verduidelijking:

  • Mag wel: 2 keer 5 maanden, 1 keer 3 maanden en 1 keer 4 maanden.
  • Mag niet: 5 keer 3 maanden, 1 keer 2 maand en 1 keer 1 jaar (langer dan 2 jaar, contract van minder dan 3 maanden en meer dan 4 overeenkomsten).

Het principe van ‘opeenvolgend’ is dat er geen onderbrekingen zijn in de overeenkomsten. Je bestuur kan je echter niet zomaar voor bijvoorbeeld een dag werkloos stellen om het vermoeden van opeenvolging te doorbreken. In dat geval zal de rechter kunnen oordelen dat zelfs met (korte) onderbrekingen er toch sprake is van opeenvolgende overeenkomsten.
Indien deze regels niet worden toegepast, kan je als personeelslid eveneens een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding opeisen.

De misbruiken die wij als ACOD vaststellen zijn een zware doorn in ons oog want er is geen meerkost verbonden aan het omzetten naar een onbepaalde overeenkomst zolang de tewerkstelling duurt. Dit geeft jouw als personeelslid wel meer werk- en rechtszekerheid. De enige reden waarom deze regels niet worden gerespecteerd is om personeel onder druk te zetten én om eenvoudiger te kunnen ontslaan, in de veronderstelling dat je als personeelslid je rechten niet zal opeisen. Vandaar dat deze praktijken voor ACOD onaanvaardbaar zijn!
Indien je in deze situatie zit, meld het aan je ACOD-afgevaardigde of lokaal kantoor. Dan kan, indien je dat wenst, ACOD rechtstreeks bemiddelen bij jouw bestuur of meenemen om er collectief over te worden onderhandelen. Op deze wijze slagen we er effectief in om misbruiken op dit vlak de wereld uit te helpen!

Pin It on Pinterest