Politie
Lettertypes/grootte

Afgewezenen met een beperkt strafblad: de oplossing om het tekort aan politie-inspecteurs weg te werken?

We roepen het al jaren: doe iets aan het personeelstekort! Zowel de federale politie als verschillende lokale zones kampen al jaren met een groot tekort aan manschappen. We moeten op zoek gaan naar de oorzaak en oplossingen zoeken.

Maar wat nu gesuggereerd wordt slaat nergens op. We moeten het niet gaan zoeken bij de mensen die omwille van een crimineel verleden nu geen kans maken. We moeten op zoek naar de mensen die onterecht worden afgewezen omdat de huidige selectiemethode hun potentieel niet detecteert.

 

De arbeidsvoorwaarden

Dus neen, mensen met een beperkt strafblad opvissen is geen oplossing voor ons. Absoluut niet. Als ACOD zien we andere oplossingen. Het begint bij de arbeidsvoorwaarden, voor een job die steeds gevaarlijker wordt, waar steeds meer verwacht wordt van de mensen. Terwijl de onderbezetting niet weggewerkt geraakt, is het loon van een beginnende inspecteur nog steeds gebaseerd op loonschalen die dateren van de eenmaking in 2001. Dat betekent dat een politieagent start met minder dan 14 euro per uur. Daarom hebben wij als ACOD het sectoraal akkoord ook afgewezen. Want die laagste lonen zijn te laag. 

Tegelijk zien we dat de geïntegreerde politie er niet in slaagt om de mensen de nodige middelen te geven om te werken. Beginnende politieagenten moeten maandenlang wachten op uniformstukken. Zelfs simpelweg drinkbaar water voorzien blijkt zeer moeilijk, wegens geen geld. Wagens die weken buiten gebruik blijven omdat er geen geld is om een achterlicht te vervangen. Bewakingscamera's die niet werken omdat er geen geld meer is om kabels te trekken. 

Dan is er het personeelsbeleid zelf. Mensen die net uit de politieschool komen, worden soms op een binnendienst geplaatst waar ze de hits van de ANPR camera’s  moeten verwerken. Dat is niet de job waarvoor die mensen bij de politie komen. Ook het star vasthouden aan mobiliteitstermijnen is een probleem waardoor mensen soms tot 5 jaar lang geen mobiliteit kunnen maken naar een andere werkplek. Terwijl die mensen soms 4 uur (!) per dag moeten pendelen naar hun werkplaats en vragen om op een andere dienst te mogen gaan werken. Dat is geen goed personeelsbeleid.

De eerste opdracht is dus om de job weer aantrekkelijker te maken met betere lonen en betere werkomstandigheden

 

De selectiemethode

Als we het dan over de selectiemethode zelf hebben. Om de selectieproblemen weg te werken is het aanvaarden van een beperkt strafblad niet de oplossing. Ook nu worden mensen die ooit een jeugdzonde begaan hebben aangenomen. Maar niet zomaar, ze moeten blijk geven van inzicht in hun fouten en aantonen dat ze het ondertussen anders doen. Deze mensen verdienen terecht een kans. 

Het grootste probleem is dat er nu te veel goede kandidaten worden afgewezen.De oorzaak ligt bij de selectiemethoden die aan vernieuwing toe zijnDe selectiedienst heeft jaren geopereerd vanop een eiland. Zowel de organisatie als de dienst zelf heeft te weinig moeite gedaan om na te gaan of ze nog wel goed bezig zijn. Een simpel voorbeeld: ze weten wel welke punten de kandidaten halen na 12 maanden op de politieschool maar niet wie er uiteindelijk 6 maanden later slaagt na de probatiestage. Die stage is toch wel de laatste grote test in de reële werksituatie. Hier zouden ze kunnen kijken of de inschatting van de competenties juist was. Maar dat gebeurt dus niet. De aansluiting bij de realiteit van de job is verloren gegaan.  Men kijkt te veel naar wat iemand in die kunstmatige testomgeving laat zien terwijl hij onder ‘examenstress’ wordt gezet. Maar de stress op een selectie is niet de stress die je ervaart op het terrein. Dat geeft een vertekend beeld. 

De huidige testen bepalen onvoldoende het potentieel van de kandidaat. Deze testen bepalen eerder de juiste omkadering bij de voorbereiding. M.a.w. de selectiedienst zou moeten zoeken naar leervermogen en potentieel bij de kandidaten in plaats van zich blind te staren op wat een kandidaat zegt dat hij gedaan heeft in het verleden. Ze zouden ook af en toe, zowel in de politieschool als tijdens de stage, moeten gaan kijken op het terrein hoe de mensen die ze geselecteerd hebben het doen om na te gaan of de inschatting van de competenties juist was.

Maar de federale politie geeft ook niet altijd correct weer wat er van de kandidaten verwacht wordt. Kijk naar de website ikbeveilig.be. De vaardigheden en sterktes die gevraagd worden op de website komen niet overeen met de competenties die gemeten worden bij de kandidaat beveiligingsagenten op de selectie. Zo schep je foute verwachtingen bij de kandidaten.

Daarnaast moet er ook wel gezegd worden dat de mensen van de selectiedienst net als de rest van de federale politie het steeds hebben moeten doen met een beperkt budget. Ze hadden wel betere proeven kunnen creëren als ze ook meer geld en mensen hadden gekregen. De federale politie is daarnaast ook niet de gemakkelijkste organisatie om verschillende diensten te doen samenwerken, wat deels ook wel verklaard waarom ze zo geïsoleerd werken. Dan is er ook het personeelsverloop op de selectiedienst zelf. Deze mensen vertrokken meestal na enkele jaren vanwege de werkdruk en de eentonigheid van de job. Nu is het kader aangevuld, maar er is nog veel werk om ook de job inhoud interessanter te maken. De overheid heeft nu ook ingezien dat de selectie anders moet. Nu is er eindelijk geïnvesteerd in externe begeleiding en doorlichting. Dat zal leiden tot een nieuwe manier van selecteren, maar het zal nog even duren voor we daar de resultaten van zien.

 

De gevolgen

En dat het personeelstekort nog niet tot grote problemen zou leiden voor de burgers in dit land, daar zijn we niet zo zeker van. Leg maar eens uit waarom een onderzoek zo lang duurt. Of waarom mensen zo lang moeten wachten op een patrouille als ze de noodcentrale hebben gebeld. Soms is het een kwestie van geluk dat een piek in de oproepen niet samenvalt met een moment waarop er een groot aantal ploegen tekort is. Maar dat ga je pas zien als het goed fout loopt.